Su Trabajo en la DEIA No es Anti-Opresivo

Como asesora, acordé un contrato con la Fundación Weitz Family para ayudar a evaluar y orientar desafíos de relaciones humanas tanto internos como externos, particularmente aquellos que caen en el ámbito de la diversidad, la equidad, la inclusión y la accesibilidad (DEIA, por sus siglas en inglés).

Pienso en la larga década que llevo trabajando en el ámbito de la DEIA. De hecho, trabajé en la industria mucho antes de que se llamara diversidad, equidad, inclusión o accesibilidad. Estos años de experiencia me han enseñado que el trabajo de diversidad, equidad, inclusión y accesibilidad no es equivalente al trabajo anti-opresivo ni en filosofía ni en la práctica. Además, mi experiencia me ha enseñado mucho sobre lo que no es la inclusión.

La inclusión NO es:

• Decir que valora la diversidad y que menos del 25% de su liderazgo no es representativo de las personas de la mayoría global o profesionales que se identifican como personas de color; o personas que históricamente han estado subrepresentadas dentro de su organización o industria profesional.
• Negarse a reconocer o invitar a miembros del equipo a discutir eventos o tragedias actuales que impactan a las comunidades de color, comunidades de mayoría global o comunidades que históricamente han estado subrepresentadas dentro de su organización o industria profesional. Le aseguro que, si hay alguna diversidad racial o étnica dentro de su organización o industria profesional, estas conversaciones se están teniendo de todos modos. Lidere y sea el cambio.
• Actuar “preocupado” por los empleados, clientes, usuarios, socios u otras partes interesadas representativas de las comunidades de color, personas de la mayoría global o aquellos que históricamente han estado subrepresentados dentro de su organización o industria profesional.
• Negarse a reconocer o invitar a miembros del equipo u otras partes interesadas de todo tipo a reconocer mediante una discusión opcional: tragedias nacionales o sociales, eventos actuales o similares.
• Negarse a reconocer que el calendario de trabajo, programa o eventos de la organización ignora los días festivos asociados con el de los profesionales que se identifican como parte de una minoría religiosa, como el de aquellos profesionales que se someten a la fe judía o islámica, por ejemplo.
• Invitar a empleados, clientes, usuarios, socios u otras partes interesadas a un entorno que usted no está dispuesto a alterar. Si comete este error, la diversidad que tiene no la “tendrá” por mucho tiempo.
• Agregar empleados, clientes, socios u otras partes interesadas de color o que históricamente han estado subrepresentadas dentro de su organización o industria profesional a un entorno que no losincluye en reuniones donde se toman decisiones, en proyectos donde se desafía el rigor, o en tutoría y/u oportunidades de promoción.

Esto no quiere decir que practicar la inclusión o esforzarse por ser más inclusivo siempre deba ser cómodo, porque a veces no lo será. De hecho, la mayoría de las veces no lo es. En “Todos Nosotros Juntos Co.” (All of Us Together Co.), reconocemos que las discusiones sobre cuestiones multiculturales, relaciones raciales y derechos humanos pueden resultar (1) ya sea un desafío de comodidad o competencia; o (2) ambos, un desafío tanto de comodidad como de competencia ya sea que la persona auto detecta esta evaluación o no. A lo que le decimos: ¡no está solo/a! Según el estudio de una encuesta de Gallup de 2021, el 58% de los profesionales compartieron que no están preparados para dialogar sobre raza. (Gallup, 2021). Interpretamos “preparados” como ambos: lo suficientemente cómodo y competente para dialogar sobre raza, porque este par no es mutuamente excluyente. Si tiene uno sin el otro, su organización inequívocamente cosechará un fracaso. Ese mismo estudio de Gallup sugiere que “menos de la mitad de los gerentes informan haber recibido capacitación en diversidad [a pesar de que] los gerentes que han recibido capacitación están más preparados para estas conversaciones” (Gallup, 2021). Es por eso que preparamos, facilitamos y brindamos un plan de estudios de capacitación personalizado para fomentar el compromiso humano para que todos los profesionales se sientan ambos: incluidos y capaces de incluir a los demás.

Entonces, ¿qué es la inclusión? La inclusión es hacer el espacio para las personas que históricamente, ya sea por defecto o por forma de diseño (sin tener en cuenta la intención), han sido excluidas de procesos, sistemas, eventos, oportunidades o acceso porque ninguna institución será mejor que las personas responsables de gestionarla. Si desea que esa creencia sea más cierta para usted y la organización que representa, intente reemplazar “mejor” por “más” y luego agregue cualquiera de los siguientes: “antirracista,” “equitativa,” “inclusiva,” “diversa,” y/o “justa.”

• Debemos esforzarnos por ayudar a las organizaciones a prosperar en la gestión de las relaciones humanas. Cualquier organización o líder que se esfuerce por convertirse en una versión más inclusiva de sí mismo/a debe emplear los siguientes consejos que se aplican a sus funciones personales o profesionales, respectivamente:
• Haga de su observación su obligación: cuando se hagan comentarios o se tengan discusiones sobre personas de la mayoría global, personas de color o personas que históricamente han estado subrepresentadas dentro de su organización o industria profesional, pregúntele a su equipo si alguna vez han hablado, solicitado, o apelado a esa población de personas directamente.
• Comprenda que la idea que no tiene es la voz de la que no ha escuchado: no solo invite a la diversidad de personas de la mayoría global, personas de color o personas que históricamente han estado subrepresentadas dentro de su organización o industria profesional: ¡aprovéchelas!
• Dese cuenta que reconocer la falta de diversidad y/o inclusión de su organización no revela todo en lo que se ha equivocado en el pasado. Mejor dicho, este reconocimiento es más bien una revelación de todo lo que desea hacer bien en el futuro, especialmente para las personas de la mayoría global, las personas de color o las personas que históricamente han estado subrepresentadas dentro de su organización o industria profesional.
• Practique la paciencia. Una mentalidad paciente no es excusa para una realidad en la que no se hace nada. Sin embargo, hay que entender que no existe ningún método humano posible para deshacer 150, 100, 50 o 5 años de tradición organizacional en tan sólo unos pocos meses/años que un comitéDEIA haya formado. Después del asesinato de George Floyd en 2020, muchas organizaciones se apresuraron a iniciar a trabajar con DEIA. Pero la paciencia es comprender que no importa qué tan rápido han/haya iniciado el trabajo necesario para transformar su organización para mejorarla, seguramente tardará en producir resultados positivos que prueben ser sostenibles.

Para obtener más consejos como estos, lo invitamos amablemente a visitar www.allofustogetherco.com o cualquiera de nuestros canales de redes sociales.

Mynesha Spencer es Estratega de Inclusión en “Todos Nosotros Juntos Co.”(All of Us Together Co.), una firma de relaciones humanas de servicio completo que se especializa en estrategias y competencias de diversidad, equidad e inclusión. La firma se estableció para mejorar las relaciones humanas a través de capacitación aplicada, auditoría, asesoría y facilitación de talleres. La firma equipa a fuerzas laborales grandes y pequeñas, entidades educativas desde Kinder a grado universitario públicas y privadas, organizaciones con y sin fines de lucro, así como entidades municipales, estatales y federales con el conocimiento y los recursos que habilitan espacio para todas las personas.

Fuentes: La mayoría de los gerentes estadounidenses no están completamente preparados para hablar sobre raza por Ilana Ron Levey